EURES

Romanii care doresc sa isi gaseasca un loc de munca in strainatate au la dispizitie 1.376 de oferte din care pot alege, informeaza ANOFM.

  • Spre exemplu, in Spania sunt oferite 801 locuri de munca, dintre care 800 de locuri sunt oferite pentru munitori necalificiati in agricultura si un post se ofera pentru persoanele specializate ca maseur.
  • In Germania sunt 292 de locuri de munca, dintre care 50 sunt adresate celor care doresc sa lucreze ca asistenti medicali generalisti, 20 pentru comisionari, 16 pentru operatori stivuitori si nu numai.
  • In Republica Ceja sunt oferite 145 de locuri de munca, 50 pentru lucratori in productie, 50 pentru operatori, 20 pentru muncitori asamblare.
  • In Marea Britanie sunt oferite 100 de locuri de munca iar in Suedia sunt alte 35 de locuri de munca.

Persoanele interesate sa ocupe un loc de munca pot consulta ofertele si alte informatii suplimentare pe eures.anofm.ro.

 

Sursa aici.

Postat în cesp spo, Stiri

Diurna

Conform Codului muncii, salariatii care se deplaseaza in interes de serviciu au dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare. Aceasta indemnizatie de delegare, denumita si diurna, se acorda pe zi calendaristica atat pentru deplasarile in interiorul tarii, cat si pentru cele in strainatate, intr-un cuantum stabilit expres de lege.

Diurna reprezintă un drept legal al oricarui salariat angajat in baza unui contract de munca, dupa cum se arata si in Codul Muncii: „Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil”.

Acelasi act normativ stabileste ca delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. „Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia”, se mentioneaza in legislatia muncii.

Conform normelor autohtone, diurna se acorda pe zi calendaristica, atat in tara cat si in strainatate.

–          In interiorul tarii, diurna este stabilita la nivelul legal acordat institutiilor publice, indexata cu 2.5, si se va acorda in cazul in care delegarea se realizeaza intr-o localitate situata la o distanta mai mare de 5 km de localitatea in care isi are locul permanent de munca, se arata in HG nr. 1860/2006. Indemnizatia se va acorda salariatului indiferent de functia pe care acesta o indeplineste si de autoritatea sau institutia publica in care isi desfasoara activitatea.

–          In ceea ce priveste diurna externa, aceasta este reglementata de HG nr. 518/1995 privind unele drepturi si obligatii ale personalului roman trimis in strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu caracter temporar. Diurna este stabilita la nivelul legal al diurnei stabilit pentru fiecare tara in parte indexat cu 2.5.

Perioada pentru care se acorda diurna in valuta se determina in functie de mijlocul de transport folosit, avandu-se in vedere momentul decolarii avionului, la plecarea in strainatate, si momentul aterizarii avionului, la sosirea in tara, de si pe aeroporturile care constituie puncte de trecere a frontierei de stat a Romaniei.

„Regulile de impunere proprii veniturilor din salarii se aplica si (….) indemnizatiei si oricarei alte sume de aceeasi natura, primite de salariati pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului, pentru partea care depaseste limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit prin hotarare a Guvernului pentru personalul din institutiile publice. Aceste prevederi se aplica si in cazul salariatilor reprezentantelor din Romania ale persoanelor juridice straine”, se mentioneaza in Codul fiscal.

Astfel, potrivit reglementarilor, indemnizatia pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului, a carei valoare depaseste de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru salariatii din institutiile publice se supune impozitului pe salarii si se include in baza lunara de calcul a contributiilor sociale obligatorii,indiferent de entitatea platitoare (platitor de impozit pe profit, platitor de impozit pe veniturile microintreprinderilor, persoana fizica autorizata, intreprindere individuala, organizatie neguvernamentala).

 

Mai multe informații aici.

Postat în cesp spo, Stiri

Contractul de imprumut intre angajator si salariat

Conform legislatiei în vigoare, angajatorul are posibilitatea de a incheia contract de imprumut cu salariatul; în cadrul contractului de imprumut se poate prevedea faptul ca restituirea imprumutului se realizeaza prin retineri lunare din salariu.

Conform art. 729 alin. (1) din Codul de procedura civila , salariile si alte venituri periodice, pensiile acordate in cadrul asigurarilor sociale, precum si alte sume ce se platesc periodic debitorului si sunt destinate asigurarii mijloacelor de existenta ale acestuia pot fi urmarite:

a) pana la jumatate din venitul lunar net, pentru sumele datorate cu titlu de obligatie de intretinere sau alocatie pentru copii.

b) pana la o treime din venitul lunar net, pentru orice alte datorii.

Nu trebuie să ignorăm faptul ca privind la art. 169, alin. (4) din Codul Muncii, vedem ca retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.

 

Mai multe informații aici.

Postat în cesp spo, Stiri

Concediile pentru formare profesională

Formarea profesională a salariaților reprezintă unul dintre cei mai importanți factori pe care se bazează progresul unei companii și este reglementată prin Codul muncii, precum și prin intermediul altor acte normative.

Angajatorul trebuie să își sprijine angajații prin intermediul a cel puțin uneia dintre numeroasele forme de dezvoltare profesională disponibile pe piață: cursuri, conferințe, workshop-uri, cadouri educaționale (cărți, tablete echipate cu soft-uri utile, bilete la evenimente), accesul la biblioteci virtuale sau offline, etc.

Conform legislației în vigoare, formarea profesională a salariaților are următoarele obiective:

– adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă;

– obținerea unei calificari profesionale;

– actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de munca și perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază;

– reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice;

– dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru realizarea activităților profesionale;

– prevenirea riscului șomajului;

– promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale.

Formarea profesională a salariaților se poate realiza prin următoarele forme:

– participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din țară sau din străinatate;

– stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;

– stagii de practică și specializare în țară și în străinătate;

– ucenicie organizată la locul de muncă;

– formare individualizată;

– alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.

Formarea profesionala este reglementata prin intermediul a 5 acte normative esentiale:

– Legea educatiei nationale nr. 1/2011, publicata in Monitorul Oficial nr. 18 din 10 ianuarie 2011;

– Codul muncii, republicat in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011;

– O.G. nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, republicata in Monitorul Oficial nr. 711 din 30 septembrie 2002;

– H.G. nr. 522/2003 Normele metodologice de aplicare a O.G. nr. 129/2000, publicata in Monitorul Oficial nr. 346 din 21 mai 2003;

– Legea nr. 57/2012 pentru modificarea O.G. nr. 129/2000, publicata in Monitorul Oficial nr. 196 din 26 martie 2012.

Mai multe informații aici.

Postat în cesp spo, Stiri

Preavizul și demisia

Unul dintre principiile de baza ale legislatiei muncii este ca nicio persoana nu poate fi obligata sa munceasca intr-un anumit loc de munca sau intr-o anumita profesie. De aceea, salariatii care sunt nemultumiti de serviciul lor au mereu la indemana varianta demisiei. Intr-o asemenea situatie, legea prevede ca, in principiu, angajatul mai trebuie sa munceasca un anumit numar de zile, pentru a da angajatorului ocazia de a-l inlocui in timp util. Dar, daca nu respecta aceasta perioada de preaviz, salariatul poate fi tras la raspundere.

Nicio persoana nu poate fi obligata sa munceasca intr-un anumit loc de munca sau sa lucreze intr-o anumita profesie, stabileste Codul muncii. In acelasi timp, munca fortata este interzisa. Astfel, salariatii sunt liberi sa demisioneze atunci cand se regasesc intr-o situatie profesionala care nu le (mai) convine. Dar, in acest caz, trebuie sa respecte o anumita perioada de preaviz, altfel risca amanarea momentului incetarii contractului de munca sau chiar sanctionarea disciplinara.

Demisia este, practic, un act unilateral de vointa prin care salariatul comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca. Iar aceasta nu trebuie sa fie acceptata sau agreata de angajator: „Pentru a produce efecte, demisia nu trebuie acceptata sau agreata de angajator, acesta avand obligatia legala de a lua act de demisie si de a o inregistra in registrul de evidenta al documentelor. In cazul in care angajatorul refuza sa primeasca demisia salariatului, acesta are dreptul de a face dovada demisiei prin orice alt mijloc de proba (de exemplu, salariatul ar putea sa-si inainteze demisia prin posta sau chiar prin e-mail)”, a explicat, la solicitarea AvocatNet.ro, Mihai Anghel, avocat senior la Tuca Zbarcea si Asociatii.

In timpul perioadei de preaviz, ambele parti trebuie sa respecte in continuare ce si-au asumat prin incheierea contractului individual de munca. Asta inseamna ca salariatul trebuie sa-si continue activitatea, iar angajatorul trebuie sa-l remunereze in mod corespunzator. Daca angajatul decide sa nu mai vina la serviciu, acest lucru poate duce la amanarea efectiva a datei de la care va inceta contractul: „Potrivit Codului muncii, «pe durata preavizului, contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele». Prin urmare, pe durata preavizului, salariatul are obligatia de a continua sa-si desfasoare activitatea potrivit contractului individual de munca si fisei de post aferente si de a respecta normele de disciplina aplicabile in cadrul angajatorului si instructiunile de lucru primite. Nerespectarea de catre angajat a termenului de preaviz, fara a avea motive intemeiate, ar echivala cu absentarea nemotivata de la locul de munca. Conform Codului muncii, in situatia in care salariatul absenteaza nemotivat, contractul individual de munca ar putea fi suspendat in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum și prin regulamentul intern. Suspendarea contractului de munca atrage dupa sine si suspendarea termenului de preaviz, ceea ce inseamna ca momentul incetarii contractului de munca se va amana corespunzator”, a subliniat avocatul.

Pe deasupra, a adaugat Mihai Anghel, salariatii pot fi chiar sanctionati disciplinar pentru nerespectarea preavizului: „Nerespectarea de catre angajatul demisionar a termenului de preaviz poate atrage raspunderea disciplinara a salariatului respectiv. In acest sens, oricand pe durata termenului de preaviz, angajatorul are posibilitatea demararii unei cercetari disciplinare impotriva salariatului demisionar, daca se constata ca respectivul a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici”.

Concret, asta inseamna ca persoanele care nu mai vin la munca in perioada de preaviz savarsesc o abatere disciplinara pentru care pot fi trasi la raspundere. Potrivit Codului muncii, in caz de abatere disciplinara, printre sanctiunile care pot fi aplicare se numara avertismentul scris, retrogradarea din functie si desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

In afara de avertismentul scris, nicio sanctiune disciplinara nu poate fi dispusa inainte de o cercetare disciplinara prealabila. Pe durata cercetarii, angajatorul poate decide suspendarea salariatului, ceea ce duce automat la suspendarea termenului de preaviz.

Chiar daca, in principiu, salariatul trebuie sa respecte o perioada de preaviz dupa ce-si da demisia, exista o situatie in care legea ii permite sa nu mai vina la serviciu. Mai precis, demisionarea fara preaviz este posibila daca angajatorul nu-si indeplineste obligatiile pe care si le-a asumat prin contractul individual de munca. O astfel de situatie ar putea fi atunci cand plata salariilor intarzie.

„Salariatul isi poate da demisia fara a fi obligat sa acorde o perioada de preaviz doar in cazul in care s-ar putea proba ca angajatorul nu si-a indeplinit obligatiile asumate prin contractul individual de munca. De exemplu, salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu plateste la timp sau integral dreturile salariale sau daca angajatorul nu respecta dreptul la concediu de odihna etc.”, a afirmat avocatul Mihai Anghel.

Totusi, salariatii care nu vor sa stea in preaviz au la dispozitie doua alternative la demisie reglementate de Codul muncii. Prima este incetarea contractului prin acordul partilor, la o data convenita de acestea. Asta inseamna ca, daca angajatorul este de acord, salariatul poate cere incetarea CIM chiar si de a doua zi.

Perioada de preaviz a fost introdusa in legislatie pentru a permite angajatorului sa aiba timp suficient sa gaseasca un inlocuitor, atunci cand un salariat demisioneaza: „Scopul preavizului la demisie este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a gasi un inlocuitor al salariatului demisionar sau pentru a lua masurile necesare inlocuirii acestuia. Asadar, din perspectiva angajatorului, preavizul acordat de salariat la demisie reprezinta un beneficiu sau un drept”, a punctat reprezentantul Tuca Zbarcea si Asociatii.

Prin urmare, desi salariatul este obligat sa respecte perioada de preaviz, angajatorului ii este permis sa renunte total sau partial la aceasta, conform specialistului consultat de redactia noastra: „Spre deosebire de salariati (care nu pot renunta in mod valabil la drepturile prevazute de lege in favoarea lor), angajatorii pot renunta oricand la beneficiul preavizului acordat de salariati in cazul demisiei. Asadar, potrivit Codului muncii, angajatorul poate renunta partial sau total la termenul de preaviz acordat de salariat. In cazul in care angajatorul renunta la termenul de preaviz, contractul de munca al salariatului respectiv va inceta la data renuntarii”.

Daca angajatorul decide sa renunte la perioada de preaviz, singura formalitate care trebuie indeplinita, a precizat Mihai Anghel, este notificarea salariatului. Aceasta hotarare nu trebuie sa fie motivata in niciun fel.

Daca in cazul demisiei perioada de preaviz vine in ajutorul angajatorului, in cazul concedierii aceasta vine in ajutorul salariatului. Salariatii au dreptul la preaviz, asa cum se arata in Codul muncii, daca sunt concediati din cauza ca sunt inapti din punct de vedere fizic si/sau psihic, nu corespund profesional sau pentru ca s-a desfiintat postul pe care-l ocupa. In acelasi timp, mai beneficiaza de preaviz cei dati afara din cauza unor motive care nu tin de persoana lor. Singura exceptie este in privinta celor concediati pentru necorespundere profesionala sau care se afla in perioada de proba.

Printr-o decizie publicata recent in Monitorul Oficial, Inalta Curte de Casatie si Justitie (ICCJ) a hotarat ca acordarea preavizului este o formalitate inclusa in procedura concedierii si trebuie respectata. In caz contrar, concedierea dispusa de catre angajatori este nula, deoarece nu respecta procedura legala.

„Se poate considera ca dreptul la preaviz, ca o garantie impotriva abuzurilor si nelegalitatilor la care poate recurge angajatorul in caz de concediere, a fost reglementat de legiuitor pentru protectia salariatului de buna-credinta, de vreme ce ipotezele legale in care preavizul trebuie acordat nu presupun culpa persoanei in cauza. (…) Acordarea termenului de preaviz reprezinta o etapa premergatoare procedurii concedierii, incluzandu-se, in consecinta, in aceasta procedura, iar nerespectarea cerintei legale imperative in discutie conduce la aplicarea sanctiunii nulitatii absolute a concedierii, la cererea angajatului”, a explicat Curtea in Decizia ICCJ nr. 8/2014.

Durata perioadei de preaviz nu poate fi mai mica de 20 de zile lucratoare. Insa aceasta este o perioada minima acceptata, astfel ca prin contractul individual/colectiv de munca sau prin acte normative speciale se pot stabili si perioade mai mari. Persoanele cu handicap, de exemplu, beneficiaza de un preaviz de cel putin 30 de zile lucratoare, in baza prevederilor Legii nr. 448/2006.

In cazul concedierilor colective, salariatii au dreptul la servicii de preconcediere, potrivit Legii nr. 76/2002. Totodata, la aceste masuri pentru prevenirea somajului are dreptul orice salariat amenintat de riscul de a deveni somer.

Mai multe informații aici și aici.

 

 

Postat în cesp spo, Stiri

Drepturile oferite prin lege mamelor și femeilor gravide

Recent, parlamentarii au introdus anumite modificări la cadrul legislativ privind protecția maternității la locurile de muncă. La locul de muncă, atât gravidele, cât și mamele pot să beneficieze de măsuri de protecție socială, în baza legii. În acest sens, salariatele trebuie să obțină un document de la medicul de familie și să informeze angajatorul cu privire la starea lor. Recent, parlamentarii au introdus anumite modificări la cadrul legislativ privind protecția maternității la locurile de muncă.

Regulile referitoare la protecția maternității la locurile de muncă sunt incluse în Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003. Actul normativ va suferi unele modificări, odată cu intrarea în vigoare a Legii nr. 154/2015, care a fost publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 445 din 22 iunie. În principal, prevederile inițiale vor fi clarificate și se vor actualiza anumite aspecte.

Măsurile de protecție socială sunt destinate, conform ordonanței, tuturor femeilor însărcinate și mamelor (lăuze sau care alăptează) care lucrează la un angajator. În același timp, protecția este acordată indiferent că este vorba de salariate cu cetățenie română sau a altui stat.

Salariatele gravide și cele care au născut trebuie să meargă la medicul de familie pentru a obține un document care să le ateste starea. Totodată, acestea trebuie să informeze în scris angajatorul cu privire la situația lor. În caz contrar, angajatorul este exonerat de obligațiile impuse de lege (deși nu de toate), față de salariatele în cauză.

De cealaltă parte, angajatorii trebuie să prevină expunerea gravidelor sau a mamelor la riscuri ce le pot afecta sănătatea și securitatea, precum și să nu le constrângă să facă o muncă dăunătoare sănătății, stării lor de graviditate sau copilului nou-născut. Prin urmare, aceștia sunt obligați să evalueze riscurile de la locurile de muncă și să informeze salariatele cu privire la rezultate și drepturile pe care le au. În plus, informarea va trebui să cuprindă și măsurile care trebuie luate.

“Angajatorii vor informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la care pot fi expuse la locurile lor de muncă, a măsurilor care trebuie luate referitor la securitatea și sănătatea în muncă, precum și asupra drepturilor care decurg din prezenta ordonanță de urgență”, scrie în Legea nr. 154/2015.

 

Mai multe informații aici și aici.

Postat în cesp spo, Stiri

Tariful pe oră al zilierilor este mai mare începând cu data de 1 IULIE 2015

Chiar daca remuneratia acordata zilierilor se negociaza intre parti, legea stabileste o limita inferioara, care depinde de salariul minim brut pe tara. Din acest motiv, cresterea salariului minim duce automat la majorarea remuneratiei zilierilor. In ceea ce priveste plata, aceasta poate fi facuta in mai multe feluri si in momente diferite ale colaborarii dintre parti.

Persoanele care desfasoara activitati ocazionale pentru un beneficiar sunt indreptatite la o remuneratie al carei cuantum se stabileste prin negociere directa, conform Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri.

In acelasi timp, cuantumul remuneratiei brute orare trebuie sa fie cel putin la nivelul valorii pe ora a salariului minim brut pe tara. „Pentru activitatea executata, zilierul are dreptul la o remuneratie al carei cuantum se stabileste prin negociere directa intre parti (…). Cuantumul remuneratiei brute orare stabilite de parti nu poate fi mai mic decat valoarea/ora a salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata (…)”, scrie in actul normativ.

Salariul minim brut pe tara a fost majorat astazi de la 975 la 1.050 de lei. Masura a fost luata de Guvern inca de la sfarsitul anului trecut, cresterea pentru 2015 fiind, practic, impartita in doua etape. Prima a fost la 1 ianuarie, atunci cand salariul minim a ajuns de la 900 la 975 de lei.

Durata normala a timpului de lucru pentru salariatii cu norma intreaga este de opt ore pe zi si 40 de ore pe saptamana, asa cum prevede Codul muncii. Mai precis, intr-o luna se aduna aproximativ 170 de ore de munca (numarul total de ore variaza in functie cate zile lucratoare sunt efectiv intr-o luna si de liberele legale). De astazi, la un numar de 170 de ore lucrate de un zilier intr-o luna, valoarea pe ora creste de la 5,7 lei, cat era pana ieri, la 6,1 lei. Inainte de cresterea salariului minim de la 1 ianuarie, valoarea pe ora era de 5,3 lei.

Pana in 2014, atunci cand Legea zilierilor a suferit modificari semnificative, remuneratia trebuia sa fie de cel putin 2 lei pe ora, insa, totodata, era impusa si o limita maxima de 10 lei pe ora. In momentul de fata, legea nu mai impune o limita maxima, ceea ce inseamna ca tariful pe ora poate fi, in functie de ce negociaza partile, si de 10, 50 sau 100 de lei pe ora, de exemplu.

Raportul de munca dintre zilier si beneficiar se stabileste strict prin acordul de vointa al partilor si, potrivit Legii nr. 52/2011, durata zilnica de lucru poate sa fie de cel mult 12 ore. In total, zilierii pot sa munceasca la acelasi beneficiar timp de maximum 90 de zile (cumulate) pe an.

Beneficiarii care platesc zilierilor un cuantum brut orar mai mic decat valoarea pe ora a salariului minim risca sa fie sanctionati de autoritati cu o amenda de 10.000 de lei.

In mod normal, zilierii isi primesc remuneratia cuvenita la sfarsitul fiecarei zile, asa cum dispune Legea nr. 52/2011. Totusi, partile pot conveni in scris ca plata sa fie facuta cel mai tarziu la sfarsitul saptamanii/perioadei de lucru: „Pentru situatia in care plata remuneratiei se efectueaza la sfarsitul saptamanii sau la sfarsitul perioadei de desfasurare a activitatii, modalitatea de plata se stabileste prin acordul exprimat in scris de catre zilier si beneficiar (…). Acordul se exprima in prima zi in care zilierul incepe activitatea la beneficiar”, scrie in normele Legii nr. 52/2011, care au fost inlocuite recent. In aceasta situatie, zilierul semneaza in Registrul de evidenta la data efectuarii platii de catre beneficiar.

Chiar daca partile stabilesc mai putin de opt ore de activitate zilnica, plata trebuie facuta pentru cel putin opt ore.

Din moment ce zilierii sunt, practic, lucratori necalificati, acestia pot presta activitati cu caracter ocazional doar in anumite domenii. Conform Legii zilierilor, domeniile in care poate fi desfasurata munca necalificata cu caracter ocazional sunt urmatoarele:

  • agricultura, vanatoare si servicii anexe, cu exceptia crescatorilor de animale in sistem semiliber, traditional si transhumanta – diviziunea 01;
  • silvicultura, cu exceptia exploatari forestiere – diviziunea 02;
  • pescuit si acvacultura – diviziunea 03;
  • colectarea, tratarea si eliminarea deseurilor nepericuloase – clasa 3821 si 3811;
  • recuperarea materialelor – grupa 383;
  • comert cu ridicata al produselor agricole brute si al animalelor vii – grupa 462;
  • activitati de organizare a expozitiilor, targurilor si congreselor – grupa 823;
  • publicitate – grupa 731;
  • activitati de interpretare artistica – spectacole – clasa 9001, activitati suport pentru interpretarea artistica – spectacole – clasa 9002 si activitati de gestionare a salilor de spectacole – clasa 9004;
  • activitati de cercetare-dezvoltare in stiinte sociale si umaniste – clasa 7220 (sapaturi arheologice);
  • activitati desfasurate in sere, spatii verzi, parcuri si gradini zoologice – cod 0141.
  • hoteluri si alte facilitati de cazare – diviziunea 55 (tabere organizate de Ministerul Tineretului si Sportului direct sau prin unitatile din subordinea acestuia);
  • activitati ale bazelor sportive – diviziunea 9311;
  • activitati ale cluburilor sportive – diviziunea 9312.

Referitor la activitatile de manipulare a marfurilor si cele de curatenie si intretinere, acestea pot fi prestate doar in domeniile din lista de mai sus.

Cei care folosesc zilierii pentru alte activitati in afara celor prevazute de lege pot fi amendati cu sume cuprinse intre 10.000 si 20.000 de lei

Mai multe informații aici.

Postat în cesp spo, Stiri

”Poliția” concediilor medicale este eliminată

Legea nr. 183/2015, prin intermediul careia se elimina posibilitatea verificarilor la domiciliul salariatilor aflati in concediu medical, a fost publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 496 din 7 iulie si a intrat in vigoare astazi, 10 iulie 2015. Salariatii nu mai pot fi verificati la domiciliu atunci cand se afla in concediu medical, potrivit unui act normativ intrat astazi in vigoare. Pana ieri, aceste controale puteau fi facute in cazurile in care existau suspiciuni cu privire la acordarea concediilor de incapacitate temporara de munca.

Salariatii au dreptul, conform Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, sa beneficieze de concediu medical si de indemnizatie pentru incapacitatea temporara de munca provocata de bolile obisnuite sau de accidentele suferite in afara muncii

Conform legii publicate marti in Monitor, masura verificarilor la domiciliu nu se mai aplica incepand de astazi. Deputatii sunt cei care s-au pronuntat prin vot final asupra proiectului de lege, acestia motivand ca prevederile referitoare la verificarea salariatilor sunt excesive si nu tocmai utile. „Reglementarea este excesiva si, in practica, s-a constatat ca absenta de la domiciliu a persoanei beneficiare de concediu medical nu reprezinta un motiv de suspendare a drepturilor”, scrie in raportul prin care s-a propus abrogarea dispozitiilor in discutie.

Posibilitatea verificarii la domiciliu a fost introdusa in aprilie 2010, prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 36/2010. La acel moment, Executivul constatase o crestere a numarului de concedii medicale acordate, fapt ce contribuia la „diminuarea semnificativa si continua a bugetului Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate”, asa cum se preciza in expunerea de motive (pdf) a actului normativ.

Proiectul se afla in Parlament din anul 2010 și, dupa ce proiectul de lege a fost retrimis la comisii in februarie 2013, acesta a ajuns din nou pe ordinea de zi a deputatilor la inceputul lunii iunie. Pentru a beneficia de concediul medical si indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca, potrivit OUG nr. 158/2005, salariatii trebuie sa indeplineasca in mod cumulativ doua conditii:

  • sa aiba un stagiu minim de cotizare de o luna in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediul;
  • sa prezinte adeverinta de la platitorul de indemnizatii din care sa reiasa numarul de zile de concediu de incapacitate temporara de munca avute in ultimele 12 luni (exceptie fac urgentele medico-chirurgicale sau bolile infectocontagioase din grupa A).

Indemnizatia este acoperita atat din banii angajatorului, cat si din Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, dupa cum urmeaza:

  • de catre angajator: din prima si pana in a cincea zi de incapacitate temporara de munca;
  • din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate: incepand cu a sasea zi si pana la data incetarii incapacitatii temporare de munca sau a pensionarii salariatului.

In alta ordine de idei, in cazul anumitor boli, conform OUG nr. 158/2005, durata de acordare a concediului si a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca este mai mare si se diferentiaza astfel:

Mai multe informații aici.

 

Postat în cesp spo, Stiri

Părinții își vor putea lua o zi liberă pentru a-și duce copiii la doctor

Parintii au dreptul anual la o zi libera pentru a-si duce copiii la un control medical, potrivit unei legi care, desi a intrat in vigoare inca din 2014, nu putea fi pusa in practica deoarece ii lipseau normele de aplicare. Situatia este pe cale sa fie rezolvata, dupa ce Guvernul a adoptat miercuri procedura prin care angajatii cu copii vor putea solicita si obtine de la angajatori ziua libera. Reglementarile nu mai trebuie decat sa fie publicate in Monitorul Oficial pentru a intra in vigoare.

Parintii pot sa beneficieze anual de o zi lucratoare libera pentru ingrijirea sanatatii copiilor in baza prevederilor Legii nr. 91/2014. Liberul se acorda pentru a permite salariatilor sa ajunga in fiecare an la medic pentru verificarea starii de sanatate a copiilor.

De aceasta zi libera pot sa beneficieze, la cerere, doar parintii sau, acolo unde este cazul, reprezentantii legali ai copiilor. Iar angajatorii sunt indreptatiti sa decida daca platesc sau nu drepturile salariale aferente. „Persoanele (…) au dreptul la liber, in conditiile prevazute de prezenta lege, pentru ingrijirea sanatatii copilului, fara obligatia angajatorului de a plati drepturile salariale aferente”, scrie in actul normativ, fiind subliniat ca dreptul este strans legat de calitatea de asigurat in sistemul asigurarilor sociale de stat.

Totodata, dreptul este acordat pentru copiii minori cu varste de pana la 18 ani care se afla in ingrijirea si intretinerea parintilor sau a reprezentantilor legali. Doar unul dintre parinti sau reprezentantii legali poate sa ceara acodarea zilei libere intr-un an. In caz contrar, acestia nu vor mai putea sa ceara acest drept niciodata. „In cazul in care, in urma unor verificari efectuate de catre angajator, se constata ca ambii parinti au solicitat liberul contrar legii, va fi anulata posibilitatea ulterioara de a mai beneficia, vreodata, de prevederile legii”, scrie in Legea nr. 91/2014.

Trebuie retinut si ca ziua libera nu se poate reporta. Daca parintii nu solicita acordarea liberului intr-un an, acesta se va pierde. In functie de numarul de copii, angajatorii pot acorda una sau doua zile libere. Daca o familie are unul sau doi copii, parintii au dreptul la o zi libera, insa daca au trei sau mai multi, vor primi doua (consecutive sau separate, in functie de cum decide angajatorul); cererea se va depune cu cel putin 15 zile inainte

Pentru a solicita angajatorilor ziua libera pentru ingrijirea sanatatii copiilor, parintii vor trebui sa depuna o cerere scrisa cu minimum 15 zile inainte de vizita la medic, este explicat in proiectul (pdf) pentru aprobarea normelor Legii nr. 91/2014, document aprobat miercuri de Executiv.

Totusi, acesta nu va fi singurul act necesar. Cererea va trebui sa fie insotita de o declaratie pe propria raspundere din care sa reiasa ca celalalt parinte n-a cerut si nici nu va cere liberul pentru anul respectiv. In plus, pentru copiii care au reprezentanti legali va fi necesara si o copie a documentului prin care se demonstreaza aceasta calitate.

Potrivit normelor propuse, parintii nu vor fi constransi sa apeleze doar la medicii din sistemul public de sanatate. Acestia vor putea alege sa verifice sanatatea copiilor si in sistemul privat. Dupa control, parintii vor da angajatorului o adeverinta de la medicul de familie

„Dupa efectuarea controlului medical, parintele sau reprezentantul legal al copilului are obligatia de a prezenta medicului de familie al copilului documentele ce contin rezultatul controlului medical”. In baza acestor acte, medicul de familie va elibera o adeverinta care sa demonstreze efectuarea controlului.

 

Daca angajatorii au libertatea de a decide sa plateasca sau nu parintii pentru liberele acordate, acestia sunt obligati sa le accepte cererile, prevede Legea nr. 91/2014. Totusi, pentru a nu risca sa le fie afectata activitatea, atunci cand exista mai multe cereri simultane, acestia pot sa programeze liberele prin rotatie. „In cazul mai multor cereri simultane din partea angajatilor pentru acordarea liberului, care depaşesc 5% din numarul total de angajati, angajatorul va programa, prin rotatie, zilele lucratoare libere, astfel incat sa nu ii fie afectata activitatea”, dispune actul normativ.

Daca angajatorii incalca dreptul parintilor de a beneficia anual de o zi libera pentru ingrijirea sanatatii copiilor, inspectorii de munca pot sa-i amendeze cu sume cuprinse intre 500 si 1.500 de lei., aceste prevederi sunt aplicabile in egala masura pentru angajatorii publici si cei privati.

In primavara acestui an, Ministerul Muncii a propus introducerea unui nou tip de concediu: cel de acomodare pentru perioada in care salariatilor li se incredinteaza un copil in vederea adoptiei. Propunerea de act normativ — prin care s-ar putea aduce modificari semnificative la Legea nr. 273/2004 privind procedura adoptiei — dispune ca acest concediu ar urma sa aiba o durata de cel mult 90 de zile, timp in care salariatul va primi si o indemnizatie lunara.

Referitor la indemnizatia aferenta concediului de acomodare, aceasta va avea un cuantum de 6,8 ISR. Avand in vedere ca, in prezent, Indicatorul Social de Referinta are o valoare de 500 de lei, indemnizatia va fi de 3.400 de lei. Angajatorii care vor refuza acordarea concediului de acomodare vor fi sanctionati cu amenzi cuprinse intre 1.000 si 2.500 de lei.

Mai multe informații aici.

Postat în cesp spo, Stiri

Copiii din familiile defavorizate ar putea primi 50 de lei pe lună dacă merg zilnic la grădiniță

Un proiect legislativ votat recent de senatori propune acordarea unor stimulente educationale pentru copiii care provin din familii fara posibilitati si care vor frecventa zilnic gradinita. Mai exact, pentru fiecare copil inscris in program, se vor acorda tichete sociale in valoare de minimum 50 de lei, care vor putea fi folosite de parinti in scopul achizitionarii alimentelor, produselor de imbracaminte si rechizitelor.

Propunerea legislativa L264/2015 privind acordarea unor beneficii sub forma de tichete sociale, in vederea cresterii accesului si prezentei in invatamantul prescolar a copiilor dezavantajati a fost inscrisa pe ordinea de zi a  senatorilor pe 15 iunie 2015, dupa ce primise avizele favorabile de la Comisiile de specialitate ale Senatului, Consiliul Legislativ si Consiliul Economic si Social.

Documentul senatorilor isi propune sa-i stimuleze pe parinti sa-si aduca copiii la gradinita, oferindu-le acestora tichete sociale conditionate de prezenta zilnica a celor mici. Conform prevederilor din Codul fiscal, stimulentul educational nu este supus impozitarii si nici nu se ia in calcul la stabilirea unor obligatii legale de intretinere sau la stabilirea veniturilor in baza carora se acorda beneficii de asistenta sociala sau alte prestatii sociale.

Documentul prevede ca valoarea nominala lunara minima a stimulentului educational sa fie de 0,1 ISR (indicator social de referinta), pentru fiecare copil beneficiar. Cum valoarea ISR este acum de 500 de lei, fiecare copil inscris in program va beneficia de cel putin 50 de lei pe luna.

In anumite cazuri, autoritatile administratiei publice locale pot aproba alocarea unui sprijin cu o valoare nominala mai mare decat valoarea minima. Pentru a putea beneficia de stimulentele educationale oferite de autoritatile administratiei publice locale copiilor din familii sarace, este necesar sa fie indeplinite anumite conditii:

  • varsta minima a copilului sa fie de 3 ani, implinita oricand pe parcursul anului scolar curent;
  • copilul sa nu fie mai mare de 6 ani, varsta implinita dupa data de 1 septembrie a anului scolar curent;
  • venitul lunar pe membru de familie sa fie de pana la doua ori nivelul venitului minim garantat pentru o singura persoana.

Proiectul de lege prevede ca stimulentele educationale sa fie acordate sub forma tichetelor sociale, care pot fi obtinute, la cerere, de unul dintre parinti sau de persoana desemnata pentru intretinerea copilului. Tichetele sociale vor fi acordate de catre autoritatile administratiei publice locale, care vor hotari asupra procedurii de acordare a sprijinului pentru invatamantul prescolar, dar si asupra modalitatii de identificare a beneficiarilor.

Totodata, initiativa legislativa prevede ca acordarea tichetelor sociale va fi conditionata de frecventa regulata la gradinita a copiilor din familiile beneficiare. Astfel, copiii trebuie sa fie zilnic prezenti la gradinita, cu exceptia absentelor motivate, ce pot fi de 2 feluri:

  • absente medicale – motivate, pentru care parintii trebuie sa aduca scutiri medicale corespunzatoare perioadei in care copiii au lipsit;
  • invoiri – cei mici pot fi invoiti de parinti maximum 3 zile pe luna, cu conditia anuntarii cadrelor didactice.

Tichetele sociale vor putea fi utilizate pentru achizitionarea produselor alimentare si/sau de igiena, a produselor de imbracaminte si rechizitelor.

Proiectul interzice transformarea tichetelor in bani si utilizarea acestora pentru achizitionarea bauturilor alcoolice sau a tigarilor. Cei care incalca aceste reguli nu vor mai fi sprijiniti, iar titularul dreptului va trebui sa returneze sumele utilizate catre autoritati.

Mai multe informații aici.

Postat în cesp spo, Stiri