Modalitățile de plată a salariului

Salariul (plătit în avans și lichidare, lunar, în bani sau parțial în natură) reprezintă dreptul principal al salariatului și îl obligă să își desfășoare activitatea în condițiile agreate în contractul individual de muncă și fișa de post. În ceea ce privește modalitățile de plată a salariului, Codul Muncii prevede mai multe posibilități:

  1. Salariul se plătește în bani, cel puțin o dată pe lună, conform contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă sau regulamentului intern, după caz. Una dintre practicile uzuale este aceea de a plătii salariile de două ori pe lună, la avans și lichidare.

  2. Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, conform acordului părților consemnat în contractul individual de muncă (conform modificării alineatului 2 al articolului 166 prin Legea nr. 40/2011).

  3. Salariul poate fi plătit (parțial) în natură dacă această practică este prevăzută în contractul de muncă sau în contractul colectiv, atâta timp cât suma de bani primită de angajat nu este mai mică decât salariul minim brut pe țară.

  4. Salariul este plătit în mod direct titularului sau persoanei împuternicite de către acesta. În caz de deces al angajatului, remunerația aferentă perioadei până la data decesului este plătită soțului sau soției, copiilor majori sau moștenitorilor, conform prevederilor dreptului comun.

Mai multe informații aici și aici.

Postat în cesp spo, Stiri

UPDATE – Programul de burse academice pentru cercetarea robiei romilor

În urma solicitărilor primite cu privire la criteriile de aplicare în cadrul Programului de burse academice pentru cercetarea robiei romilor, realizăm următoarea modificare  în regulamentul de acordare a burselor: 

Art. 15. Cerințe:

• Absolvent de studii superioare (în domenii precum socio-umane, literatură și lingvistică, științe economice, medicină, etc.) sau student în curs la ciclul licență, masterat sau doctorat (în domenii precum socio-umane, literatură și lingvistică, științe economice, medicină, etc.);

• Cunoștințe în metode de cercetare cantitative și calitative;

• Disponibilitate de lucru în cercetare de teren (biblioteci, centre de documentare);

• Persoanele care își asumă apartenența etnică romă sunt încurajate să aplice.

De asemenea, menționăm că în evaluarea aplicațiilor se va ține cont de experiența în cercetare cantitatitivă și / sau calitativă și de calitatea planului de cercetare. 

regulament acordare burse modificat

anunt burse robie

Postat în Stiri

Recrutarea angajaților cu vârsta de peste 45 de ani

Candidații care au peste 45 de ani în prezent sunt la ora actuală o resursă umană extrem de căutată pe piața muncii. Având în vedere că cea mai mare parte a acestora își încheiau studiile universitare în anul 1989, aceștia au intrat pe piața forței de muncă într-o perioadă în care valorile societății și cerințele mediului profesional se schimbau, adaptabilitatea, cunoașterea limbilor străine, inițiativa, interesul pentru formarea continuă, randamentul și eficiența profesională devenind calitățile căutate tot mai mult de către angajatorii din procesul de recrutare.

Comportamentul socio-profesional și competențele acestora s-au format și exersat în contextul noilor exigente ale pieței forței de muncă, devenind competitivi și conștientizând importanța flexibilității, deschiderii către educația continuă, au păstrat valori precum respectul pentru reguli, ierarhie, simțul datoriei profesionale, angajament; de asemenea, aceștia lucreaza bine în echipa și sunt dispuși să-și împărtășească cunoștințele profesionale.

Vorbim despre o categorie de persoane pentru care nevoia de stabilitate profesională și financiară sunt extrem de presante, dar care conștientizează accesul mai dificil pe piața forței de muncă și șansele în procesul de recrutare, fiind așadar mai determinate și implicate în asumarea unui rol serios în companie.

Cum piața forței de muncă prezintă în continuare un deficit al forței de muncă pe poziții specializate, un număr din ce în ce mai mare de candidați din străinătate sunt abordați; o alternativă la această variantă sunt persoanele de peste 45 de ani carem având deja un istoric profesional, sunt mult mai predictibile din punct de vedere al stabilității, putându-se realiza un ”pattern” profesional clar în ceea ce privește planificarea resurselor umane.

Statul român susține companiile  care aleg să recruteze personal de 45+ ani pe durate nedeterminate, acestea beneficiînd, conform legii 76/2002 de un stimulent financiar în valoare de 500 RON de persoană pentru primele 12 luni ale contractului încheiat.

Mai multe informații aici.

 

 

 

 

Postat în cesp spo, Stiri

Gridul pensiilor private 2015 – Pensiile obligatorii și pensiile facultative

În România, activitatea de asigurare se desfășoară sub forma asigurărilor de viață și a celor generale, facultative sau obligatorii, în temeiul Legii nr. 136/1995 cu modificările și completările ulterioare, acestea vizând:

(1) asigurarea de bunuri;

(2) asigurarea de persoane;

(3) asigurarea de raspundere civila;

(4) asigurari de credite si garantii;

(5) asigurari de pierderi financiare;

(6) coasigurarea, reasigurarea si retrocesiunea.

                Dacă în cazul asigurării facultative raporturile dintre asigurat și asigurator, precum și drepturile și obligațiile fiecărei părți se stabilesc prin contractul de asigurare, în ceea ce privește asigurarea obligatorie, raporturile dintre asigurat și asigurator, precum și drepturile și obligațiile fiecărei părți sunt stabilite prin lege.

                În momentul de față putem vorbi despre patru forme de asigurare reglementate prin lege ce au ca scop final acumularea de fonduri pentru vârsta pensionării:

  • Pensia publică (pilonul I de pensii) reglementată de către Legea nr. 263/2010, publicată în Monitorul Oficial nr. 852 din 20 decembrie 2010, cu modificările și completările ulterioare;
  • Pensia privată obligatorie (pilonul II de pensii) reglementată de către Legea nr. 411/2004, republicată în Monitorul Oficial nr. 482 din 18 iulie 2007, cu modificările și completările ulterioare;
  • Pensia privata facultativă (pilonul III de pensii) reglementată de Legea nr. 204/2006, publicată în Monitorul Oficial nr. 470 din 31 mai 2006;
  • Produsele de asigurare de viață cu economisire și/sau acumulare de capital vândute de către companiile de asigurări ca venit suplimentar la vârsta pensionării și in mentalul colectiv asimilate sub denumirea de asigurare de pensie privată reglementată de Legea nr. 32/2000, publicată în Monitorul Oficial nr. 148 din 10 aprilie 2000.

Casele de asigurări fac o distincție clară între asigurările de stat și asigurările private. Dacă la nivelul asigurărilor de stat putem enumera pensia, asigurarea de sănătate și șomajul ce pot fi grupate sub titulatura de asigurări sociale, la nivelul asigurărilor private există un număr mare de asigurări ce pot fi grupate în clase distincte: asigurarea de bunuri, asigurarea de persoane, asigurarea de răspundere civilă, asigurări de credite și garanții, asigurări de pierderi financiare, coasigurarea, reasigurarea și retrocesiunea.

 

Asigurările de viață se disting de pensii prin însăși natura și scopul lor. Altfel spus, asigurările de viață acoperă riscul decesului și al incapacității dependenților de a urma cursul firesc al vieții, ca urmare a pierderii veniturilor ce erau asigurate de titularul poliței, în timp ce pensiile private au ca principal scop acumularea de capital pentru vârsta a III-a, indiferent de nivelul și gradul de sănătate al titularului, așa cum se întâmplă în cazul asigurărilor de viață.

Astfel, pensiile private facultative se diferențiază de asigurările de viață prin faptul că sumele economisite în timp vor fi capitalizate în proporție de sută la sută. Scopul acestora este de a acumula fonduri pentru vârsta pensionării conform unor principii de capitalizare și administrare foarte stricte, complet diferite și distinct reglementate față de asigurările de viață. Decizia de plasare a fondurilor pe grade de risc este asumată într-o măsură mai mică sau mai mare de către titularul poliței de asigurare de viață, în timp ce decizia de plasare a fondului de pensii aparține în totalitate administratorului în condiții strict reglementate de lege.

Mai multe informații aici.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Postat în cesp spo, Stiri

Încadrarea deplasării muncitorilor pe teren ca timp de lucru

Deplasările pe care lucrătorii care nu au un loc de muncă fix sau obişnuit le efectuează de la domiciliu la primul sau la ultimul client al zilei constituie timp de lucru. A exclude aceste deplasări din timpul de lucru ar fi contrar obiectivului de protecţie a securităţii şi a sănătăţii lucrătorilor, urmărit de dreptul Uniunii.

În forma sa actuală, Codul muncii nu menţionează asemensa situaţii, decât atunci când, referindu-se la contractul individual de muncă prevede că angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. Între acestea se regăseşte şi informarea privind “locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri”. Este de presupus că o asemenea situaţie ca cea de mai sus poate fi reglementată prin contractul colectiv de muncă.

Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006, aprobate prin H.G. nr. 1425/2006 şi publicate în Monitorul oficial nr. 882/2006 fac vorbire, între altele, despre accidentul de muncă de traseu definit ca accident survenit în timpul şi pe traseul normal al deplasării de la locul de muncă la domiciliu şi invers şi care a antrenat vătămarea sau decesul.

Este considerat accident în afara muncii accidentul care nu îndeplineşte condiţiile prevăzute la art. 5 lit. g) (accident de muncă – vătămarea violentă a organismului, precum şi intoxicaţia acută profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu şi care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces) şi la art. 30 (privind regimul accidentelor de muncă) din Legea nr. 319/2006.

Mai multe informații aici.

 

Postat în cesp spo, Stiri, Uncategorized

Contractul individual de muncă pe durată determinată

Durata pentru care se pot încheia contracte pe durată determinată în prezent este de 36 de luni. Potrivit art. 82 alin. (1) din Codul muncii, prin derogare de la regula prevăzuta la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată. Astfel, contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durata determinată în următoarele cazuri:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;

b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;

c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;

d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angăjarii, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limita de vârstă;

f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

h) în alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Contractele individuale de muncă încheiate pe durată determinată, incheiate in termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durata determinată sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.

                Prezentat mai jos veți găsi un model de contract individual de muncă încheiat pentru o perioadă determinată:

”Angajator …………………………………………………………………………………

Adresa ……………………………………………………………………………………..

Înregistrată la Registrul Comerţului din …… sub nr. J…/…../…..

C.U.I. ……………………………………………………………………………………….

Telefon: …………………………………/Fax: ……………………………………….

 

Înregistrat la I.T.M. ……………………. sub nr. ………/……………………………

 

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Data încheierii contractului ………………………..

 

Părţile contractului:

Angajator persoană juridică/fizică cu sediul/domiciliul în ………………………………………………….,

str. ……………………………………………, nr. ……, sector/judeţ ……………………….., înregistrată la Registrul Comerţului/autorităţile administraţiei publice din …………………. sub nr. J…/…./…, C.U.I. …………., telefon …….., reprezentată legal prin dna/dl …………………… în calitate de director general/administrator

 

şi

 

Salariatul/salariata – dl/dna ……………………. domiciliat/domiciliată în localitatea ……………………,

str. ……………………………. nr. ….. bl. …… sc. …… et. …… ap. ….. sector/judeţul ………………………. posesor/posesoare al/a buletinului/cărţii de identitate/paşaportului seria …… nr. ……………………. eliberat/eliberată de ………………….. la data de ……………………… CNP ………………………………….. permis de muncă seria …………… nr. ……………….. din data de ……………………….

 

am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra cărora am convenit:

 

Art. 1. Obiectul contractului: prestarea muncii şi plata salariului.

Art. 2. Durata contractului:

2.1. Determinată1, de……………. luni, pe perioada cuprinsă între data de ……………… şi data de ………………/ pe perioada suspendării contractului individual de muncă al titularului de post.

2.2. Motivul încheierii contractului pe perioadă determinată este următorul2:

……………………………………………………………………………………………………………………………………

Art. 3. Locul muncii:

Activitatea se desfăşoară la: sediul/punctul de lucru al societăţii din localitatea ………………….., str. ……………………. nr. ……. .

 

Art. 4. Felul muncii:

Meseria/funcţia ……………………… conform Clasificării Ocupaţiilor din România ………………….. .

Art. 5. Atribuţiile postului:

Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul individual de muncă.

Art. 6. Condiţii de muncă:

Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale de muncă, potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările şi completările ulterioare.

Art. 7. Durata muncii:

7.1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de 8 ore/zi, 40 de ore / săptămână. Programul de lucru este cuprins între orele ………………. şi ………………….

Art. 8. Concediul:

Durata concediului anual de odihnă este de ……….. zile lucrătoare.3

Art. 9. Salariul:

9.1. Salariul de bază lunar brut este de ……………………. lei.

9.2. Alte elemente constitutive ale salariului:

– sporuri ………………………………………;

– indemnizaţii ………………………………;

– alte adaosuri ………………………….. .

9.3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii.4

9.4. Data la care se plăteşte salariul este: ………………………………………………………………………………………….. .

(o dată pe lună / lichidare sau de două ori pe lună / avans şi lichidare)

Art. 10. Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind securitatea şi sănătatea în muncă:

a) echipament individual de protecţie: ……………………;

b) echipament individual de lucru: …………………………;

c) materiale igienico-sanitare: …………………………………;

d) alimentaţie de protecţie: …………………………………….;

e) alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă: conform regulamentului intern.

 

Art. 11. Alte clauze:

11.1. Perioada de probă este de …………. zile calendaristice.5

11.2. Perioada de preaviz în cazul demisiei este de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii.6

11.3. Perioada de preaviz în cazul concedierii este de 20 de zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă aplicabil.7

Art. 12. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor:

12.1. Salariatul are în principal următoarele drepturi:

– dreptul la salarizare pentru munca depusă;

– dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

– dreptul la concediul de odihnă anual;

– dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

– dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

– dreptul la formare profesională în condiţiile actelor adiţionale.

12.2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

– obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;

– obligaţia de a respecta disciplina muncii;

– obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

– obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

– obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

12.3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

– să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;

– să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

– să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.

12.4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

– să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din lege;

– să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;

– să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

– să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

– să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.

Art. 13. Dispoziţii finale:

Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispoziţiile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii şi ale Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, înregistrat sub nr. …………/…………… la Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.

 

Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, conform dispoziţiilor legale.

 

Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în 3 exemplare, câte unul pentru fiecare parte, unul urmând a fi depus la I.T.M. ……………………………..

                                                                 (localitatea)

Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă se soluţionează de instanţa judecătorească competentă material şi teritorial, potrivit legii.

 

 

       ANGAJATOR,                                                                            SALARIAT,

Persoana juridică/fizică

 

Director general/Administrator

 

REPREZENTANT LEGAL,

………………………………………………..”

 

Mai multe informații aici.

 

Postat în cesp spo, Stiri

Contractul de muncă temporară

Contractul de muncă temporară reprezintă un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară și salariatul temporar, pe durata unei misiuni.

                În contractul de muncă temporară sunt precizate următoarele elemente:

a) identitatea partilor;

b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;

c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

n) durata perioadei de proba.

                Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:

  • 2 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
  • 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună și 3 luni;
  • 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 și 6 luni;
  • 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;
  • 30 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru salariații încadrați în funcții de conducere, cu o durată a contractului de muncă temporar mai mare de 6 luni.

În cazul în care persoana selectată în vederea angajării salariatul urmează să își desfășoare activitatea în străinatate, angajatorul are obligația de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informații referitoare la:

a) durata perioadei de muncă ce urmează sa fie prestată în străinătate;

b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;

c) prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;

d) condițiile de climă;

e) reglementările principale din legislația muncii din acea țară;

f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală;

g) condițiile de repatriere a lucratorului, după caz.

                Pentru fiecare nouă misiune se va încheia între părți un contract de munca temporară în care vor fi precizate condițiile în care urmează să se desfășoare misiunea, durata misiunii, identitatea și sediul utilizatorului, precum și cuantumul și modalitățile remunerației salariatului temporar.

Mai multe informații aici.

 

 

Postat în cesp spo, Stiri

Concedierea și reducerea programului de muncă în situația preavizului

Salariaţii concediaţi pentru necorespundere profesională, pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică şi cei concediaţi individual sau colectiv, prin desfiinţarea postului sau pentru motive care nu ţin de persoana lor au dreptul la preaviz. Această obligaţie a angajatorului are ca raţiune legală protecţia salariatului. Astfel, potrivit art. 75 din Codul muncii, persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d) , al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. Încălcarea dispoziţiilor cu privire la preaviz sau orice altă încălcare a legii poate duce la anularea deciziei de concediere.

Preavizul se acordă prin decizia de concediere, în contextul în care Codul muncii prevede că această decizie trebuie să cuprindă durata preavizului. În practică, angajatorul poate emite iniţial o notificare de preaviz pentru ca, la finalul acestei perioade, să acorde decizia de concediere.

În decizia de concediere se specifică durata preavizului fie ca număr de zile, fie ca perioada – de la data la data. În contextul în care decizia de concediere se emite la finalul duratei de preaviz, este facil de menţionat intervalul de zile, cu datare. Dacă însă decizia de concediere este acordată anterior efectuării efective a preavizului, este dificil din punct de vedere practic să se specifice exact datele de început şi de final. Astfel, dacă pe durata preavizului intervin una sau mai multe cauze de suspendare, termenul acestuia se prelungeşte în mod corespunzător.

Excepţia de la obligaţia de a acorda preaviz apare în cazul în care salariatul este concediat pe parcursul sau în ultima zi a perioadei de probă, astfel încât acesta nu va mai avea niciun termen de preaviz. Salariatul nu poate renunţa la dreptul de preaviz întrucât „orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”, potrivit art. 38 din Codul muncii.

Indiferent de tipul poziţiei (funcţie de execuţie sau de conducere), durata minimă legală a termenului de preaviz în cazul concedierii este de 20 de zile. Dacă contractul individual de muncă, cel colectiv aplicat la nivel de angajator sau regulamentul intern prevede o durată mai mare de preaviz la concediere, aceasta va prevala în faţa termenului legal minim. Se consideră că o perioadă mai mare de preaviz este în favoarea angajatului.

Mai multe informații aici.

 

 

 

 

Postat în cesp spo, Stiri

Acordarea de tichete-cadou începând cu 2016

Acordarea de tichete-cadou ca beneficiu pentru angajațil a reprezentat pentru angajatori, încă de la legiferarea acestora în anul 2006, un instrument deși la îndemînă, ambiguu datorită lacunelor și neclarităților legislative. Legea 193/2006 privind acordarea de tichete cadou și a tichetelor de creșă prevede că acestea se pot utiliza pentru campanii de marketing, studii de piață, promovarea pe piețe existente sau noi, protocol, cheltuieli de publicitate, sau cheltuieli sociale.

Dacă utilizarea pentru campanii de marketing, studiul pieței, promovarea pe piețe existente sau noi, cele pentru protocol și pentru cheltuielile de publicitate nu se adresează salariatilor unor companii, acestea putând fi acordate de către angajatori salariaților în vederea cheltuielilor sociale.

ÎIncepand cu ianuarie 2016, data la care vor intra in vigoare prevederile Noului Cod Fiscal, putem spune ca beneficiem de o clarificare a cadrului legal în ce priveste acordarea tichetelor cadou salariatilor. Astfel, la art. 76 (3) litera H din Noul Cod Fiscal – Legea 227/2015, tichetele cadou sunt prevăzute ca avantaje în natură, impozabile, cu exceptia destinațiilor și limitelor de la alin. 4 litera A a aceluiași articol. Apar așadar în legislație situațiile și limitele în care pot fi acorate tichete-cadou către salariați în vederea cheltuielilor sociale:

  1. Cadourile, inclusiv tichetele cadou, oferite de angajatori salariaților în beneficiu propriu cât și în beneficiul copiilor minori ai acestora, cu ocazia Paștelui, zilei de 1 iunie, Crăciunului sau a sărbătorilor similare ale altor culte religioase;
  2. Cadourile, inclusiv tichetele cadou oferite salariatelor cu ocazia zilei de 8 Martie în limita a 150 de RON/salariat pentru fiecare eveniment.

Noutatea introdusă de către prevederile Noului Cod Fiscal – Legea 227/2015 o reprezintă neimpozitarea tichetelor cadou acordate salariaților pentru cheltuielile sociale menționate mai sus, față de prevederile vechiului Cod Fiscal ce va fi valabil pînă la data de 31 decembrie 2015. În așteptarea normelor metodologice la Noul Cod Fiscal – Legea 227/2015, până la noi completări și lămuriri la art 76 (3) litera h, stim cunoaștem faptul că angajatorii pot acorda tichete cadou salariaților în limita a 150 RON cu ocazia Paștelui, zilei de 1 iunie, Crăciunului și zilei de 8 Martie, pentru acestea nereținându-se impozit pe venit și contribuții sociale.

Mai multe informații aici.

 

 

 

 

Postat în cesp spo, Stiri

Rata somajului

Rata şomajului în forma ajustată sezonier a fost de 6,8%, la finele lunii iulie, la acelaşi nivel cu cel înregistrat în luna precedentă, dar şi cu cel înregistrat în luna iulie 2014, potrivit datelor provizorii ale Institutului Naţional de Statistică (INS), publicate marţi şi citate de Agerpres.

Numărul şomerilor (în vârstă de 15-74 ani), estimat pentru luna iulie din anul curent, este de 630.000 persoane, în creştere faţă de luna precedentă (627.000 persoane), dar neschimbat faţă de aceeaşi lună a anului anterior (630.000 persoane). Pentru persoanele adulte (25-74 ani), rata şomajului a fost estimată la 5,6% pentru luna iulie 2015 (6,5% în cazul bărbaţilor şi 4,4% în cel al femeilor), spune INS.

Pe sexe, rata şomajului pentru bărbaţi o depăşeşte cu 2,2 puncte procentuale pe cea a femeilor (valorile respective fiind 7,8% în cazul persoanelor de sex masculin şi 5,6% în cazul celor de sex feminin).

Şomerii, conform definiţiei internaţionale (BIM), sunt persoanele în vârstă de 15-74 ani care îndeplinesc simultan următoarele 3 condiţii: nu au un loc de muncă, sunt disponibile să înceapă lucrul în următoarele două săptămâni şi s-au aflat în căutare activă a unui loc de muncă, oricând în decursul ultimelor patru săptămâni.

 

Postat în cesp spo, Stiri